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CHIAVENATO
R e c u r s o s H u m a n o s
O capital humano das organizações
9a Edição Revista e Atualizada
ELSEVER
^2
CAMPUS
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ISBN978-85-352-3318-6
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CjP-Braall. Catalogaçgo-na-fonte.
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C458r Ghlavenato, Idalberto, 1929-
&ed. Recursos humanos: o capital humanodas organizações/
IdalbertoChiavenato, - 8.ed. - Rio daJaneiro: Elsevier, 2009,
il.
inclui bibliografia
ISBN978-85-332-3318-6
1. Administraçãode pessoal. 2. Recursos
humanos. I. Título.
09-0168. CDD: 658.3
CDU: 658.3
Para Rita
Dizem que por trás do trabalho de um hom em sem pre existe
a presença m arcante de um a m ulher, N a verdades você
não está lá atrás, m as sem pre ao lado e quase sem pre à minha frente.
Mais do que uma pequena hom enagem , este livro representa
o resultado da sua presença e do seu fascínio.
PREFACIO
O tradicional conceito de RH - e que ainda é praticado em muitas organizações e empresas - é um prodi :>
típico da Era Industrial, quando as organizações e empresas eram consideradas conjuntos integrados e a r --
denados de recursos - financeitos, materiais, tecnológicos e até humanos - reunidos para alcançar objetivos
organizacionais impossíveis de serem alcançados de maneira individualizada e isolada. Na verdade, esse
conceito é conseqüência de uma época em que as organizações eram tipicamente concretas e físicas e orga
nizadas como verdadeiros blocos de construção e de maneira mecanístíca. Assim, até as pessoas eram trava
das como recursos - os recursos humanos - tal como os demais recursos organizacionais e de maneira u n i
forme e padronizada a fim de que se ajustassem a demandas e requisitos da organização.
Isso já se foi, mas a denominação ainda perdura e permanece como uma espécie de marca registrada 'a
área. Agora, em plena Era da Informação, o conceito de RH mudou radicalmente. Hoje, as pessoas não "o
mais consideradas como meros recursos inertes, sujeitos estáticos e passivos da administração, mas co-^o
parceiros ativos e proativos io negócio. Elas são a alma, o sangue, a inteligência e o dinamismo do negócio,
e contribuem com as competências básicas da organização indispensáveis à sua competitividade e sustenta-
bilidade.
Decidimos adotar ainda a denominação RH por mera questão de marca e de identidade. Mas insistiu.os
que as pessoas não são recursos, elas são pessoas, seres humanos, e que ultrapassam de longe as estreita J-
mitações dessa antiga denominação, Elas constituem o capital humano da organização que agrega um v k
incomensurável à organização e à inteligência do negócio.
Não há organização sem pessoas. E também não há empresa sem pessoas.
As organizações não funcionam sem pessoas, e as pessoas não vivem sem as organizações. Afinal, estados
vivendo em uma sociedade de organizações. Organizações e pessoas convivem em um contexto que é, a
cada dia, diferente e mutável. Cada organização tem suas características próprias, enquanto a variabilidade
humana é infinita e prodigiosa. Por todas essas razões, lidamos com uma área extremamente contingenc^i e
situacional, A área de RH é sensível aos diferentes fatores que envolvem organizações e pessoas. Ela de^ ..ri
de da mentalidade e da cultura que predominam nas organizações. Também depende da estrutura orgai ,a-
cional adotada e do estilo de gestão que os executivos utilizam. E depende das características do cont to
ambiental, do negócio da organização, da sua missão e visão, das suas competências e de um sem-númer de
outras variáveis importantes. Tudo isso deve ser levado em conta quando se trata de RH, Focar um ou o^ro
aspecto isoladamente não conduz a nada. O importante é ter uma visão abrangente e sistêmica de todas es
sas variáveis que se inter-relacionam de maneira contínua e insistentemente. A visão do conjunto e da totali
dade são indispensáveis no estudo e apreciação do RH,
Idalberto Chiavei tc
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[Parte I â W m ^m mim Pess@
ase ÜrgianizaçSes 1
1 As Organizações 7
2 As Pessoas 45
3 As Pessoas e as Organizações 79
Parte II ®Sisteia de Administração d
@Recursos Humanos SS
4 A Administração de Recursos Humanos 115
IPairteSi SnÈsistaia de Pravisi® dei©«s©s Humanos 133
5 Recrutamento de Pessoas 153
6 Seleção de Pessoal 171
Parte S
W SeiSssisteiBade %to § a©de tesirses Humanos 197
7 Desenho de Cargos 205
8 Descrição e Análise de Cargos 229
9 Avaliação do Desempenho 245
Parte V SuSisistema de Rffeinutenção de Recursos Humanos " 277
10 Compensação - Administração de Salários 283
11 Planos de Benefícios Sociais 319
12 Qualidade de Vida no Trabalho 333
13 Relações com as Pessoas 357
Paste W
I SulisEstemadeDesenvolvimentodeBeciws ütasaros 381
14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 387
15 Desenvolvimento Organizacional 421
Parte W SuMsfeüia de Monitoração de iecssrsos Humanas 4^5
16 Sistemas de Informações em RH 455
17 Ética e Responsabilidade Social 471
Bibliografia
índice de Assuntos
487
497
MARIO
w j t b a ,% b i t o r a ç & c
» r a m » Tópicos Principais 41
iPE@s@fAs r m m m Õ M iç tS m i Questões para discussão 41
Exercício n&1 41
1 As Organizações 7 Referências bibliográficas 42
CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO 8
2 As Possoas 45
AComplexidade das Organizações 8 * ...... .....................— ............... ....................................
AS DIFERENTES ERAS DAORGANIZAÇÃO 10 VARIABILIDADE HUMANA 47
Era da industrialização Clássica 10 COGNIÇÃO HUMANA 48
Era da industrialização Neoclássica 10 Teoria de campo de Lewin 48
Era da informação 11 Teoria da dissonância cognitiva 49
AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ACOMPLEXA NATUREZA DO HOMEM 50
SOCIAIS 12 AMOTIVAÇÃO HUMANA 50
AS ORGANIZAÇÕES COMO SiSTEMAS Cicio motivacional 51
ABERTOS 13 Ahierarquia das necessidades segundo Maslow 52
Aabordagem de Katz e Kahn 16 Ateoria dos dois fatores de Herzberg 55
Aabordagem de Tavistoclc: o sistema 0 modelo contingencial de motivação
socíotécnlco 18 de Vroom 56
Os participantes das organizações 20 Teoria da expectação 58
Missão organizacional 22 Clima organizacional 60
Visão Organizacional 23 COMUNICAÇÃO 61
Objetivos organizacionais 23 Percepção 63
Racionalidade das organizações 25 Barreiras à comunicação 64
Eficiência e Eficácia 26 0 COMPORTAMENTO HUMANO NAS
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS 27 ORGANIZAÇÕES 66
Nível Institucional 27 CONCEITO DE HOMEM COMPLEXO 67
Nível Intermediário 28 CAPITAL HUMANO 70
Nível Operacional 28 Resumo 72
AS ORGANIZAÇÕES E 0 AMBIENTE 29 CASO: Bosch: o modelo de competências 73
Ambiente geral ou macroambiente 29 Tópicos principais 73
Ambiente de tarefa ou microambíente 30 Questões para discussão 75
Dinâmica Ambiental 31 Exercício n22 76
Complexidade Ambientai 32 Referências bibiiográficas 76
CONCEITO DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL 34
Medidas de eficácia organizacional 36 3 As Pessoas e as Organizações 79
CAPITAL HUMANO E CAPITAL INTELECTUAL 37
--- ------------------ ---- ----- ---------------------- ----------- —
CASO: 0 Projeto Supersônico da EMBRAER 40 RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E
Resumo 41 ORGANIZAÇÃO 82
xii R e c u rs o s Huma nos ujPííM ? í í ^ üViiAVü^ATO ELSEVIER
AS RELAÇÕES DE INTERCÂMBIO 84 Tópicos principais 169
(.
e
Conceito de Incentivos e Contribuições 85 Questões para discussão 169 r
CULTURAORGANIZACIONAL 86 CASO: Eli Lilly- uma fábrica de classe mundial graças
(
(
Clima organizacional 88 às pessoas 169
CASO: Natura: a fábrica transformada em Exercício n- 5 170
\
comunidade 91 Referências bibliográficas 170 c
Resumo 92 (
Tópicos principais 92 6 Seleção de Pessoal 171 (
Questões para discussão 92 ........
(
Exercício n° 3 92 CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAS 172
Referências bibliográficas 92 Seleção como um processo de comparação 173 ('
Seleção como um processo de decisão 174 c
BASES PARAA SELEÇÃO DE PESSOAS 177 /
■
"
V
(
c
PARTE Iili O S8STERSA X Colheita de Informações sobie a posição
A0MOMDSTOAÇ® P E S5EC5JBSOS a ser preenchida 177
m m m m m 9 5 Escolha das técnicas de seleção 178
ENTREVISTA DE SELEÇÃO 178 (
4 A Administração de Recursos
Treinamento dos entrevistadores 181
(
Humanos 115 Construção do processo de entrevista 181
(
(
- .......- Etapas da entrevista de seleção 182
O CARÁTER MULTIVARIADO DAARH 116 Provas ou testes de conhecimentos
O CARÁTER CONTINGENCIALDAARH 118 ou de capacidade 184 (
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHAE Testes psicológicos 187 c
FUNÇÃO DE STAFF 120 Testes de personalidade 190
(
(
ARH COMO UM PROCESSO 121 Técnicas de simulação 190
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS 123 O PROCESSO SELETIVO 191
OBJETIVOS DAARH 125 AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS 192 (
DIFICULDADES BÁSICAS DAARH 127 Resumo 193 (
O PAPEL DAARH 128 CASO: A unidade da Voikswagem/Audi: novas (
Resumo 129 pessoas, novos líderes 194
(
(.
CASO: A competência organizacional Tópicos principais 195
da Kodak 129 Questões para discussão 195
Tópicos Principais 130 Exercício n9
-6 195 (
Questões para discussão 130 Referências bibliográficas 196 c
Exercício n° 4 131
(
/
■
Referências bibliográficas 131
p m t B Q
V SW SSSTEÍM Â BE APLM3AÇA© (
PARTE SM SÜ®SBSTíEft«Â BB m
I0H
E [fBECW SO S
5 Recrutamento de Pessoas
PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES
Planejamento de pessoal
PESQUISA EXTERNA DO MERCADO
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
MEIOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno
Recrutamento externo
Recrutamento misto
Resumo
id i n m w m o ® siu a sA n o s 197
1 3 3 7 Desenho de Cargos 205
153 CONCEITUAÇÃO DE CARGO 206
------ CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGO 207
156 MODELOS DE DESENHO DE CARGOS 208
155 Modelo clássico ou tradicional de desenho
168 de cargos 208
159 Modelo humanístico ou derelações humanas 212
160 Modelo contingencial 213
161 Enriquecimento de cargos 217
163 Abordagem motivacional ao desenho
167 de cargos 220
169 EQUIPES DE TRABALHO 223
ELSEVIER
Resumo 224
CASO: O empowerment na Semco 225
Tópicos principais 226
Questões para discussão 226
Exercício n9 7 226
Referências bibliográficas 226
8 Descrição e Análise de Cargos 229
DESCRIÇÃO DE CARGOS 230
ANÁLISE DE CARGOS 231
Estrutura da análise de cargos 231
MÉTODOS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE
CARGOS 233
Método da observação direta 234
Método do questionário 235
Método da entrevista 236
Métodos mistos 237
FASES DAANÁLISE DE CARGOS 237
Fase de planejamento 237
Fase de preparação 238
Fase de execução 239
OBJETIVOS DADESCRIÇÃO E ANÁLISE DE
CARGOS 239
Resumo 241
C4SO: Chrysler Corporation 241
Tópicos principais 242
Questões para discussão 242
Exercício n° 8 242
Referências bibliográficas 243
9 Avaliação do Desempenho 245
QUE Ê AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO? 247
A RESPONSABILIDADE PELAAVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO 248
O gerente 248
Aprópria pessoa 248
O individuo e o gerente 248
Aequipe de trabalho 249
O órgão de RH 249
Acomissão de avaliação 250
Avaliação 3609 250
OBJETIVOS DAAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 251
BENEFÍCIOS DAAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 252
Benefícios para o gerente como gestor
de pessoas 252
Benefícios para a pessoa 252
Benefícios para a organização 253
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO 253
Método das escalas gráficas 253
Método da escoiha forçada 259
Método de pesquisa de campo 260
Método dos incidentes críticos 262
Método de comparação aos pares 262
Método de frases descritivas 264
NOVAS TENDÊNCIAS EMAVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO 264
Autogerenciamento da carreira 269
A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO 271
Resumo 272
CASO: ATexas Instruments - vencedora do Prêmio
Baldrige de Qualidade 272
Tópicos principais 275
Questões para discussão 275
Exercício n° 9 275
Referências bibiiográficas 276
PARTE V Stt& SU m SM A M
tMAMWTCMÇ® DE R EC U R SO S
BtiOSUSANOS 277
10 Compensação - Administração
de Salários 283
O CARÁTER MULTIVARIADO DO SALÁRIO 285
O salário para as pessoas 288
O salário para as organizações 288
O composto salarial 288
CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 288
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 289
Os métodos de avaliação de cargos 290
Método do escalonamento (Job Ranking) 291
Método das categorias predeterminadas (Job
Classification)
Método da comparação de fatores
(Factor Comparlson)
Método de avaliação por pontos
(Poínt Rating)
Comissão de avaliação de cargos
Classificação de cargos
PESQUISA SALARIAL
Seleção dos cargos de referência
Seleção das empresas participantes
Colheita de dados
Tabulação e tratamento dos dados
POLÍTICA SALARIAL
DECORRÊNCIAS DOS SALÁRIOS
NOVAS ABORDAGENS EM REMUNERAÇÃO
Remuneração Variável
Remuneração por habilidades
293
294
297
302
303
304
304
304
305
306
306
308
309
309
311
Recursos Humanos - CHIAVBiMü-
Remuneração por competências 312
Planos de incentivo 314
CASO: A busca de resultados como base para a
remuneração do pessoal 315
Resumo 316
Tópicos principais 316
Questões para discussão 316
Exercício rfi 10 316
Referências bibiiográficas 3*7
11 Planos de Benefícios Sociais 319
ORIGENS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS 320
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS 321
Quanto à sua exigência 321
Quanto à sua natureza 322
Quanto aos-seus objetivos 322
Previdência social e previdência privada 323
Benefícios flexíveis 324
Custos dos benefícios sociais 325
CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE SERVIÇOS E
BENEFÍCIOS SOCIAIS 326
Princípio do retorno do investimento 326
Princípio da mútua responsabilidade 327
Outros princípios 327
OBJETIVOS DO PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS 328
CASO: Como as empresas investem para reter seus
cérebros 329
Resumo 330
Tópicos Principais 330
Questões para discussão 330
Exercício n° 11 330
Referências bibiiográficas 331
12 Qualidade de Vida no Trabalho 333
HIGIENE DO TRABALHO 334
Objetivos da higiene do trabalho 335
CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO 336
SEGURANÇA DO TRABALHO 338
QUALIDADE DE VIDANOTRABALHO 349
CASO: Serasa: assim se constrói uma sede 353
Resumo 354
Tópicos principais 355
Questões para discussão 355
Caso n -12 355
Referências bibiiográficas 355
13 Relações com as Pessoas 357
RELAÇÕES COM EMPREGADOS 358
Movimentação do pessoal 358
ELSEVIER
Políticas de demissão 359
Disciplina 360
CONFLITOS 361
Noção de conflito 361
Condições que predispõem ao conflito 362
Condições que desencadeiam o conflito 363
RESULTADOS DO CONFLITO 364
Resultados construtivos do conflito 364
Resultados destrutivos do conflito 364
Administração do conflito 365
Reivindicações nos conflitos trabalhistas 365
CONVENÇÃO COLETIVA 366
Negociação Coletiva 367
POLÍTICAS DE RELAÇÕES TRABALHISTAS 368
Política paternalista 369
Política autocrática 369
Política de reciprocidade 369
Política participativa 369
O Sindicalismo 370
MEIOS DE AÇÃO SINDICAL 371
Greve 371
Piquetes 373
Formas ilícitas de pressão sindical 373
MEIOS DE AÇÃO PATRONAL 374
Locaute ou greve patronal 374
Lista negra 374
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA
ORGANIZAÇÃO 375
CASO: ASpring-Carrier gaúcha 377
Resumo 378
Tópicos principais 378
Questões para discussão 378
Exercício n° 13 379
Referências bibiiográficas 379
P&m?B VI 3 W S 0 S T I * » P I
©SSÊW OÍLVÍlyaEW ® BU MOTIFS$®S
m s m m m $ m
14 Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoal 387
CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO 388
TREINAMENTO 389
Conteúdo do treinamento 389
Objetivos do treinamento 390
Treinamento como responsabilidade
de linha e função de staff 390
CICLO DO TREINAMENTO 391
Levantamento de necessidades de treinamento 392
Programação de Treinamento 398
0 Sumário X
ELSEVIER
Execução do Treinamento 403 Referências bibliográficas 442
Avaliação dos Resultados do Treinamento 403
ENSINO À DISTÂNCIA 407
Educação corporativa 408 PARTE VO
B SU BSliST ESM BB
COMPETÊNCIAS BÁSICAS 410 BE RSCW RSO S
TENDÊNCIAS NOS PROCESSOS ÍKJUÜM30S 4 4 5
DE DESENVOLVER PESSOAS 412
Resumo 415 16 Sistemas de Informações em RH 455
Tópicos principais 416
------, -------------------------- ------
CASO: 0 ensino à distância na Embratel e na CONCEITO DE DADOS E DE INFORMAÇÃO 456
Xerox 416 BANCO DE DADOS EM RH 457
Questões para discussão 417 Processamento de dados 457
Exercício n° 14 417 SISTEMA DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS (SIG) 458
Referências bibliográficas 418 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS 460
15 Desenvolvimento Organizacional 421 Planejamento de um sistema de informações
de RH 462
PRESSUPOSTOS BÁSICOS DO DESENVOLVIMENTO Principais aplicações do sistema de
ORGANIZACIONAL 422 informações de RH 462
Conceito de Organização 422 Disciplina 465
Conceito de Cultura Organizacional 423 GESTÃO DO CONHECIMENTO- INFORMAÇÃO E
Conceito de Mudança Organizacional 423 COMPORTAMENTO 466
Necessidade de contínua adaptação Resumo 469
à mudança 423 Tópicos principais 469
Ainteração Organização x Ambiente 424 Questões para discussão 469
Ainteração indivíduo x organização 424 Exercício n° 16 469
Objetivos individuais e objetivos organizacionais 425 Referências bibliográficas 470
CARACTERÍSTICAS DO DO 425
0 PROCESSO DO DO 427 17 Ética e Responsabilidade Social 471
TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO EM DO 427
------ „
----------------------------------—
---- ----
DO para o indivíduo: treinamento da RESPONSABILIDADE SOCIAL DAORGANIZAÇÃO 472
sensitividade 427 BALANÇO SOCIAL 473
DO para duas ou mais pessoas: análise Classificação das contas soniais 476
transacional 428 AUDITORIA DE RH 479
DO para equipes ou grupos: consultoria Padrões de Avaliação e Controle em-RH 479
de procedimentos 428 Fontes de informação para a auditoria
DO para relações intergrupais: reuniões de de RH 480
confrontação 429 Amplitude e profundidade de ação da auditoria
DO para a organização como um todo: de RH 480
retroação de dados 430 O Agente de Auditoria de RH 482
MODELOS DE DO 431 CASO: O Banco ABNAmro Real - Valores
Grade gerencial (Manageriaf Grid) 431 para valer 483
OBJETIVOS DO DO 434 Resumo 484
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 435 Tópicos principais 485
Mudança organizacional 438 Questões para discussão 485
C4SO: AVisteon se prepara para ser uma learning Exercício n° 17 485
organization 439 Referências bibliográficas 486
Resumo 441
Tópicos Principais 441
Questões para discussão 441 BIBLIOGRAFIA 487
Exercício ns 15 441 ÍNDICE DE ASSUNTOS 497
............... ......................^
P A R T E I
A Interação entre
Pessoase
Organizações
O QUE V E R E M O S A D I A N T E
^ Capítulo 1
As Organizações
^ Capítulo 2
As Pessoas
" Capítulo 3
As Pessoas e as Organizações
A E X P R E S S Ã O R E C U R SO S H U M A N O S
refere-se às pessoas que participam das organiza
ções e que nelas desempenham determinados pa
péis no sentido de dinamizar os recursos organiza
cionais, De um lado, as pessoas passam grande parte
de seu tempo trabalhando em organizações e, de
outro, estas requerem pessoas para suas atividades e
operações da mesma forma que requerem recursos
financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denomi
nação Recursos Humanos para descrever as pessoas
que trabalham nas organizações, Na verdade, essa
velha denominação, que vem desde a Era Industrial,
peca pelo reducionismo ao tratar pessoas como me
ros recursos organizacionais. ...
Comentários para: Recursos Humanos-O Capital Humano 9°Edição
O que diz Chiavenato 2009?
Chiavenato (2009) enfatiza que ao se pensar em recrutamento, prontamente pode-se pensar na busca de mão-de-obra à empresa, através de diversas formas, porém, este é apenas o início dos caminhos para a contratação de pessoal, sobretudo quando se é aconselhado à valorização dos recursos humanos.
O que são recursos humanos para Chiavenato?
De acordo com Chiavenato, a área de recursos humanos estratégica é aquela que cria um laço forte entre os seus líderes e os demais colaboradores. Para tanto, é necessário utilizar todas as ferramentas disponíveis para engajar a equipe diante dos projetos empresariais.
Quais são os processos de RH Segundo Chiavenato?
O formidável Idalberto Chiavenato cita seis processos para a gestão de pessoas: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.
O que é capital humano RH?
“Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos da personalidade de uma pessoa ao desempenhar um trabalho, de modo a produzir valor econômico.”